就算被开除，我也要吐槽一下岗位周报

规约，就暂时受到惩罚，承担严重的恶果。

于是，尽管打零工人们嘴上喊着想“躺平”，却还是不会在危机感下随即主动或被逼卷进“内卷”这场无法赢家的一场战争。

指导工作人员痛苦，的组织也无法赢取坏处，当新闻报已是无意义的竞赛，从没能已是赢家 ——

但好消息是，这不是一个显然的困境，让新闻报紧接著初心，双输的局面就能变为相互竞争。

作好开放性应答，

让指导工作新闻报紧接著原先的重要性

某大厂曾一度日前早已自愿性指导工作人员索要新闻报，指导工作人员们喜大普奔，其他互联网一些公司的指导工作人员也表示羡慕又欣慰。

某一些公司CEO也分享了特别的新闻报技巧——向下一级读到新闻报，这么做是为了让拥护把愈来愈重要的电子邮件分享给愈来愈多的人，让的组织各项政策愈来愈光亮。

如果说道取消新闻报看上去有些因噎废食，而给其下同属读到新闻报又看上去太激进派，的组织可以自由选择第三条路：首倡其下同属为其下同属的新闻报作好应答。

拥护读新闻报并给出及时有效的应答是一种尽力的拥护蓄意，对其下同属有很大的阻碍力和激励抑制作用。

信息分析辨认出，如果拥护尽可能给其下同属备有开放性的其下同属应答(constructive supervisor feedback)，其下同属的指导工作态度、蓄意和财务状况都不会受到尽力的阻碍[5]。

说道明来说道，当其下同属从其下同属的新闻报应答中会赢取值得注意的电子邮件时，不仅能愈来愈明了拥护对指导工作的说道明希望和要求，愈来愈能感觉到自己的指导工作赢取了拥护的支持和的组织的重视，进而诱发“我要愈来愈尽力打零工回馈的组织”的内在动机[5]。

不仅如此，信息分析也辨认出，开放性的其下同属应答还能反过来诱发指导工作人员的主动的应答促成蓄意(feedback-seeking behavior)[6] 。

如果指导工作人员尽可能从读到新闻报上赢取拥护高效率的及时应答，就不会有很高的意愿去为了让地促成愈来愈多值得注意的应答电子邮件——愈来愈认真地读到新闻报，为自己争取水资源，以帮助自己愈来愈好地开展指导工作和实现持续发展。

而怎样的应答同属于开放性应答呢，可以参考这些原则[7]：

开放性应答原则

除此以外其下同属可改善的问题；

确实提到其下同属必需纠正的蓄意；

告知其下同属 TA 的原因和问题是可克服和可补救的；

对于期盼其下同属做到的蓄意，有清晰而正当的准则；

给出的敦促是说道明而详细的，且借助于于说道明的人际关系或政治事件；

另外，还必需明白的一点是，大多数其下同属不会将应答等同于批评[8]，所以可以用真心的鼓励和表扬去反之亦然他们对应答的恐惧，称赞指导工作人员的尽力和进步，构建和指导工作人员的重用关系。或许当应答来自你完全不重用的人的时候，怎么应答都是无用的。

总而言之，尽可能“双向交流”的新闻报才能发挥抑制作用其原有的重要性。

这必需拥护尽可能发挥抑制作用敬爱抑制作用，抵制教条主义和无限“内卷”的新闻报文化，倡导裁减审慎、言之有物的新闻报，并给其下同属的新闻报备有高效率的应答。

话里都说道到这份上了，看到这的你要不放心把这短文转给你的老板？

参考文献

[1] Spurk, D., Keller, A. C., Wild Hirschi, A. (2019). Competition in career tournaments: Investigating the joint impact of trait competitiveness and competitive psychological climate on objective and subjective career success.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 92(1), 74-97.

[2] Erving G. The presentation of self in everyday life. New York:Doubleday, 1959

[3] Jones, E. E., Wild Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. Psychological perspectives on the self, ed. J Suls, pp. 231–62. Hillsdale: Lawrence Erlbaum Assoc.

[4] Klotz, A. C., He, W., Yam, K. C., Bolino, M. C., Wei, W., Wild Houston,Lawrence, I.,II. (2018). Good actors but bad apples: Deviant consequences of daily impression management at work. Journal of Applied Psychology, 103(10), 1145-1154.

[5] Kuvaas B，Buch Ｃ，Dysvik A． Constructive supervisor feedback is not sufficient: immediacy and frequency is essential［J］．Human Ｃesource Management，2017，56 (3): 519-531．

[6] 苏伟琳 Wild 林新奇.(2021).开放性其下同属应答对其下同属创新财务状况的阻碍机制信息分析——应答倾向与应答促成蓄意的抑制作用. 预测(02),25-32.

[7]Sommer, K. L., Wild Kulkarni, M. (2012). Does constructive performance feedback improve citizenship intentions and job satisfaction? The roles of perceived opportunities for advancement, respect, and mood. Human resource development quarterly, 23(2), 177-201.

[8]

本文来自微信社不会公众号 “一个大”（ID：Guokr42），读到作者：草芽君，36氪经特许发布。

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